septembre 18th, 2019
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Le syndrome Duss

Jean-Claude Duss est un philosophe et humaniste français de la seconde moitié du vingtième siècle. Après de longues études de ses congénères, notamment à travers les périodes de vacances en groupe, que ce soit en montagne, à la mer ou en club de vacances, il a théorisé le chaos dans les relations humaines qui a pu se résumer à une phrase restée dans les annales « On ne sait jamais, sur un malentendu ça peut peut-être marcher ».

A l’aube du xxi eme siècle, cette théorie a trouvé toute sa réalité dans les programmes de téléréalité mais il existe un domaine plus particulier où cette étude a pris toute son envergure, c’est dans le recrutement. Et cela concerne tous les aspects, tant du côté candidat que du côté recruteur.

Côté candidat, ce syndrome s’applique selon deux grandes tendances. La première est assez permanente et représente environ 80 % des candidatures. En effet, 4 candidatures sur 5 ne correspondent pas aux requis et attentes des postes. Les raisons sont multiples, cela va des ORP qui assignent sans comprendre la demande (récemment un junior de 60 ans …) aux candidats qui ne lisent pas les offres (confirmé en screening téléphonique) en passant par ceux qui pensent que les requis ne sont pas nécessaires. Dans ce chaos, parfois il arrive qu’on puisse transformer une mauvaise candidature en transposant le dossier sur un potentiel autre poste, encore faut il que ce poste existe ou puisse exister. Et on relève un peu de la loterie.

La seconde tendance se ressent environ trois fois par an, en général en février, juin et octobre. Cela correspond aux périodes de diplômes en études supérieures. On voit arriver alors une ribambelle de candidatures de jeunes diplômés ciblées uniquement sur les postes de manager voir de direction d’entreprises. Sans expérience, les oreilles encore mouillées, ces candidats sont persuadés de détenir les clefs du monde du travail sans avoir fait aucune preuve. Les postes d’exécution ne les intéressent pas, cela ne correspond pas aux discours entendus pendant leurs études les persuadant d’être l’élite.

Du côté recruteur, ce syndrome connaît de multiples facettes dont l’extrême se trouve être dans son corollaire, le principe de Peter.

Ce dernier point se retrouve tant chez les recruteurs que chez les managers qui recrutent. En effet, dans le premier cas, notamment en agence, on trouve de très nombreux « spécialistes » qui maitrisent tellement bien leur sujet qu’ils sont besoin d’envoyer des dizaines de dossiers pour obtenir un résultat (fait confirmé par de nombreux Rhs), se disant que dans le lot, il y en a bien un qui fera l’affaire, selon la maxime de Duss. Du côté des managers, Duss et Peter s’associent pour former le syndrome de la peur d’engager quelqu’un de plus compétent que soi. On réduit alors toute possibilité de malentendu en refusant un dossier sur un détail complètement hors sujet mais qui n’est que le seul moyen de justifier ce refus.

Quelque soit le côté où vous vous trouvez, réfléchissez bien sur chaque candidature. Les ATS, par exemple, ont le don de frustrer les candidats mais sont aussi des raisons d’échecs dans les recrutements et ils sont un parfait exemple du syndrome Duss. Et les conséquences de cette pathologie, ce sont la frustration, la rancoeur et la colère. N’oubliez pas la colère mène à la haine, la haine mène à la souffrance, la souffrance mène au côté obscur ….

Sur ce, je souhaite à tous ceux qui vont en profiter cet été de bonnes et reposantes vacances, et profitez en, comme Jean-Claude Duss, pour observer le chaos humain ;).

© 2013 Stéphane Bruneau EI
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