novembre 21st, 2019
Yodea Recrutement
le spécialiste du recrutement de profils engineering en Suisse
+41 21 552 09 70
info@yodea.ch

Archive: Posts

Lean 6Sigma appliqué au recrutement

De nombreux rhs et recruteurs ont entendu parler de cette méthodologie appliquée essentiellement dans le domaine de l’industrie. Depuis quelques temps, une version de cette méthode s’est développée dans le monde du service. Attachés à leurs méthodes traditionnelles ou enflammés par les nouvelles technologies et algorithmes promettant de trouver le candidat adéquat en 1 clic, le domaine du recrutement ne s’est portant pas emparé des techniques et méthodes issues du Lean Six Sigma. Et pourtant, si il y a bien un domaine ou c’est applicable, c’est celui du recrutement.

Alors qu’est ce que Lean 6Sigma ?

« Les deux méthodes, Lean et Six Sigma, sont orientées perception du client. Lorsqu’elles sont mises en oeuvre avec circonspection, les avantages délivrés par les deux démarches sont tout à fait compatibles et complémentaires. Les activités à l’origine des déficiences qualité au sens du client, tout comme les retards pénalisant les processus, sont quelque part les principales sources d’opportunités pour améliorer la qualité, les délais, les coûts de revient et la part bénéficiaire. En partant de ce postulat, le lean six sigma peut alors être envisagé comme une incontournable démarche d’amélioration du service au client et de la rentabilité globale. » (Alain Fernandez, Piloter.org)

Quel intérêt pour le domaine du recrutement ?

Avant tout, il faut déjà qu’au sein de l’entreprise, le département RH, et particulièrement l’unité recrutement, soit considéré, non plus comme un centre de coût mais comme un centre de profit. Il ne s’agit donc pas d’en réduire le coût de fonctionnement mais d’en améliorer la rentabilité et par conséquent le profit. Certes, certains me diront que les Rhs ne produisent pas de services ou de marchandises avec une valeur marchande, que c’est juste une fonction support. C’est une énorme erreur de le penser comme cela. La gestion de la ressource humaine, quelque soit la sous fonction considérée, est un service marchand dont le client est l’entreprise dans son ensemble, que ce soit en interne par les services fournis aux différents départements de l’entreprise, qu’externe en tant qu’une des des entités impliquées dans le marketing et la reconnaissance de la marque.

Donc, comme tout centre de profit, sa rentabilité peut être optimisée en analysant les processus, les délais, la qualité afin d’en tirer les faiblesses et les forces et d’installer un esprit d’amélioration continue amenant un gain de productivité. Et tout cela peut se faire en considérant l’humain comme le centre des points d’amélioration, que ce soit les employés actuels ou futurs, notamment dans le cadre du recrutement.

En considérant donc les services internes de l’entreprise comme des clients, mais aussi les candidats, on peut donc mettre en application la méthodologie DMAIC pour le recrutement. DMAIC est un acronyme pour les 5 étapes fondamentales de la méthode. Détaillons les.

D pour Define

En considérant un recrutement comme un projet à part entière, cette étape permet de le cadrer en définissant le besoin client et les objectifs à atteindre. Elle prend aussi en compte les ressources à disposition et les délais nécessaires. Résumé sous le principe « Quel est le problème ? » dans la démarche 6 Sigma, on peut la transformer dans notre étude avec le principe « pourquoi recruter ? ». On va donc définir la raison du recrutement (je vous renvoie sur un article précédent à ce sujet), l’objectif et le délai, les intervenants et outils utilisés.

M pour Measures

Comme son nom l’indique, cette étape permet de recueillir les données mesurables d’un projet, notamment la performance du processus engagé. A cette étape, on définit la capabilité du processus de recrutement. Autrement dit, la mesure de la capacité du processus à délivrer un résultat selon les spécifications décrites dans le cahier des charges du poste, son profil et la situation du marché de l’emploi pour ce type de poste. Ce point requiert une expérience du recrutement du profil demandé qui donnera des indicateurs comme la répétabilité du process de recrutement, sa stabilité et sa reproductibilité. On appelle cela une gauge R&R.

A pour Analyze

Basée sur les mesures collectées précédemment, cette étape permet de déterminer quand, où, comment et pourquoi les défauts du process arrivent. Chaque hypothèse doit être débattue avant d’être rejetée ou acceptée. Utilisez la reformulation afin de vérifier que vous avez bien pris tous les aspects en compte.

I pour Improve performance

C’est sur ce point que nous allons un peu dévier du schéma 6Sigma et adapter le processus au recrutement.

Dans un premier temps, conformément à la méthodologie, il faut déterminer, en fonction des étapes précédentes, les solutions envisageables (dans notre cas : pas de recrutement, promotion interne avec ou sans formation, recrutement externe). Pour chacun des solutions retenues, il faudra procéder à un AMDEC simplifié. L’AMDEC standard couvre lui aussi 5 étapes, nous ne retiendrons ici que les 3 dernières. En premier, identifier les problèmes que chacune peut rencontrer, ensuite déterminer comment en faire une force pour enfin identifier le moyen le travail à accomplir.

Une fois ce travail effectué et la solution déterminée, il faut l’implanter : répartition des tâches (recrutement internalisé ou outsourcé), gestion des candidatures (ne pas oublier de répondre à toutes les candidatures), planification d’entretiens etc etc.

C pour Control performances

C’est le suivi du processus en live. Il ne faut pas hésité à réorienter ou à réorganiser le travail si le processus dévie des objectifs fixés. Attention, car l’effet n’est pas toujours visible immédiatement. Dans le recrutement, cette déviation est souvent la résultante de tergiversation sur des candidatures (ex « ce profil est pas mal, et en plus on pourrait lui demander de faire ça et ça. Est ce que je pourrais avoir d’autres profils du même genre pour comparer ? »). Par contre, c’est une démarche d’amélioration continue donc réalisez bien que le retour en arrière est interdit. Toute reculade ne ferait que vous éloigner de votre objectif et aura un coût en terme de temps et d’argent.

Ce petit aperçu de l’utilisation de 6Sigma dans le cadre d’un recrutement n’a pas pour but de faire de vous des spécialistes certifiés de la méthodologie. Cette approche, que j’utilise constamment, a juste pour but de vous permettre d’optimiser un processus qui a très peu évolué au fil du temps malgré la pléthore d’outils mis à disposition car dans ce domaine particulier, les outils ne font pas un bon recruteur mais un bon recruteur utilisera ces mêmes outils à bon escient. Cela vous permettra aussi de prendre conscience d’une donnée cachée de tout recrutement, son coût. J’entends souvent, surtout auprès des PME, que passer par une recruteur externe coûte très cher. Selon le profil que vous cherchez, il peut en fait s’avérer moins cher que si vous le faisiez vous-même. Enfin, les recruteurs externes, ceux qui connaissent leur domaine, peuvent vous être d’une grande aide lors des points de mesure et d’analyse. N’hésitez pas à les consulter.

© 2013 Stéphane Bruneau EI
Phone: +41 21 552 09 70
E-Mail: info@yodea.ch
Web: http://www.yodea.ch