mars 19th, 2019
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Recruter local : oui mais …

De nombreuses initiatives, dans la lignée de la votation de février 2014, encouragent les entreprises suisses à préférer d’abord les demandeurs d’emplois locaux avant de regarder hors de nos frontières. Frontières parfois juste cantonales d’ailleurs. Sur la forme, cette demande est plus que raisonnable, mais qu’en est il sur le fond ? Est ce toujours applicable ? Est-ce un mauvais comportement de nos entreprises ou une généralisation de cas particuliers ? Et surtout, en vue de l’application début 2018 de l’article constitutionnel sur l’immigration, peut on compter sur les ORP ?

Population locale mal formée ou non mobile

En exagérant le trait, j’ai tendance à dire que la population indigène vit toujours dans les années dorées d’avant 2012. Un poste rémunéré comme un conseiller fédéral, en horaire de bureau et à 5 minutes du domicile. Ce sont souvent les éléments qui reviennent dans les refus de propositions de poste. Parfois avec des aberrations, un lausannois ira travailler à Genève mais pas à Yverdon qu’il considère comme trop loin. Argument cachant un autre fait, les salaires genevois sont meilleurs que ceux du Nord Vaudois. Donc on se retrouve avec une dichotomie entre bassins d’emplois qui recrutent et bassins d’habitations. Ce qui fait que bien que la moyenne nationale de chômage ans un corps de métier soit conséquent, il existe une grande divergence entre les zones du pays, avec d’un côté une population ne trouvant pas d’emploi localement et de l’autre, des employeurs ne pouvant pourvoir de postes par manque de personnel local. D’autant que ces mêmes employeurs, suite à de nombreuses expériences malheureuses, rechignent à engager du personnel ayant plus de deux heures de trajet quotidien.

L’autre fait important est, de plus en plus, le gap entre qualifications demandes et fournies. Il faut reconnaître que les compétences linguistiques des romands ne sont pas les meilleures. Un anglais limite et souvent un allemand inexistant. Or cette langue est devenue un incontournable ces dernières années même sur l’Arc Lémanique. Le fait est que 70 % de la population et de la puissance économique suisse est alémanique. Il m’arrive de voir des candidats coachés dans leur recherche d’emploi à un point où ils se ferment des portes suite à ces formations souvent données par des « spécialistes » qui ne connaissent ps les réalités des entreprises alors que l’argent public dépensé dans ces programmes pourrait servir à rendre plus employable les demandeurs d’emploi, notamment en ce qui concerne les langues.

Un changement de mentalité dans les entreprises

Entre la perte d’emploi, le temps pour en retrouver un autre, et parfois ces formations, quand elles sont obtenues, il peut s’écouler de nombreux mois, parfois une ou deux années sans compter les cas extrêmes. Or, plus la période sans emploi est longue, plus les entreprises sont frileuses à engager, voire refusent la candidature sans même rencontrer le candidat. Et ce réflexe n’est pas à mettre uniquement au crédit des recruteurs mais, dans 75 % des cas, au responsable de ligne qui engage pour ses équipes. Ils veulent des personnes opérationnelles de suite ou très vite mais ne considèrent pas la période de formation prise entre deux emplois et estiment que cette longue durée est plus souvent synonyme de problèmes que d’investissement. Sans compter le fait que certains demandeurs ont eu des offres qu’ils ont refusées pour diverses raisons. Ne faisons pas dans l’angélisme, même si le dumping salarial reste très minoritaire, certaines conditions proposées ne sont pas acceptables. On ne pourra jamais empêcher certains employeurs de tenter de profiter de la situation de leurs candidats.

Il en va de même avec la population des seniors. Ayant déjà fait un article à ce propos, je ne m’étalerai pas dessus aujourd’hui, mais vous pouvez le relire ici

Enfin, concernant les entreprises, se pose aussi la question de la formation continue. Je vois beaucoup d’entreprises se vanter d’être formatrices car elles prennent des apprentis. Mais dès qu’il s’agit d’anticiper les besoins techniques (technique au sens large que cela soit administratif, production ou R&D), préfèrent se libérer de personnel et engager avec les nouvelles compétences. Or cette procédure coûte cher. Vous allez peut-être me dire que je suis fou de penser cela, que cela va contre mon business, mais au contraire. Il existe deux raisons. Quand on fait monter en compétence son personnel, on crée forcément un appel par le bas où le besoin de recruter se fera sentir, et plus son personnel est formé, plus les nouveaux arrivants doivent aussi l’être. La seconde raison est, elle, assez simple, certaines nouvelles compétences pour l’entreprise ne peuvent simplement être obtenues par une formation du personnel en place. Il y aura toujours besoin de sang neuf, tant sur le plan technique que stratégique. L’impact de cette vision sera d’avoir des cabinets de recrutement plus performants sur le plan humain et sur les compétences des placeurs.

Et les ORP dans tout ça ?

La mise en application début 2018 de l’article constitutionnel découlant de la votation de 2014 va obliger les employeurs à annoncer leurs postes aux ORP, et ce pour près de 200 métiers, et organiser un blackout des annonces pendant 5 jours. Ce délai doit permettre aux conseillers de ces agences de fournir des candidats que les entreprises devront recevoir. Cependant, dans la liste des métiers concernés, certaines fonctions paraissent simples, d’autres requièrent des connaissances métiers spécifiques. Et ce dernier point est clairement la bête noire des ORP. Il ne se passe pas un jour sans que je reçoive un candidat assigné qui ne correspond pas à la demande. Parfois pour une question linguistique, ce qui pourtant peut paraître simple, le plus souvent pour des compétences techniques. Je ne reproche pas à ces conseillers de ne pas comprendre ces postes, souvent très techniques, mais d’assigner sans se renseigner auparavant. Comment un développeur Web peut il être qualifié pour faire de l’acquisition de données sur microcontrôleur ? Parce que c’est un informaticien, alors il est assigné.

Reste aussi la question du délai, je reçois des assignations parfois près de 3 mois après diffusion auprès des ORP, alors le faire en 5 jours pose une grave question. Il est clairement établi que pour répondre à ses besoins, les ORP manquent de personnel. Le temps de les recruter, de les former et qu’ils soient en mesure de comprendre les spécificités de 200 métiers, quels vont être les impacts réels sur les candidats et les employeurs ? Soyons réalistes, cela ne peut pas fonctionner en l’état. Reste une solution, que les assurés puissent avoir une réelle implication, à savoir d’être écoutés et non pénalisés en cas de refus car ils sont souvent mieux placés que les conseillers pour savoir si le poste leur correspond ou pas.

Dans de très nombreux cas, le fonctionnement actuel des ORP, et leurs effectifs, sont des freins à l’emploi, pas des facilitateurs. Par expérience, les ORP, avec leurs outils actuels, sont limités aux bases cantonales. Un article récent dans le journal La Côte relevait l’aberration des outils que sont Plasta et Job-Room. Mauvaises qualifications, informations insuffisantes pour les employeurs, nombreux sont les inconvénients de ces plateformes.

Recruter local n’est pas simplement rendre obligatoire l’annonce des postes vacants auprès des ORP et bloquer les annonces pendant quelques jours, vu la situation actuelle, c’est anti-productif. C’est un changement global de mentalité et de fonctionnement qui concerne autant les candidats que les entreprises ou les organismes publiques. Fermer le marché de l’emploi demande, à contrario, une plus grande ouverture d’esprit de tous les acteurs. Et ce n’est pas un loi qui peut y arriver.

1 Comment

  1. Varenio Pascal01-30-2018

    Belle réponse, et souvent le manque d’alignement entre les besoins exprimés et la réalité du job, font qu’il existe une surenchère dans le contenu des annonces.

    Malgré l’efficacité des ORP, les besoins évoluent plus vite que le temps que met l’encre à sécher, et dans cette course il faut de l’agilité.

    Merci à vous

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